ESOP vs. VSOP – das sind die Unterschiede

Mit einer Mitarbeiterbeteiligung binden vor allem junge Unternehmen, die weniger hohe Gehälter zahlen können, bedeutende Arbeitnehmer an den Betrieb. Durch die Beteiligung profitiert der Mitarbeiter unmittelbar vom Erfolg der Gesellschaft und erwirbt darüber hinaus Stimmrechte. Allerdings sind „echte“ Beteiligungen auch mit großem Verwaltungsaufwand verbunden, der bei virtuellen Mitarbeiterbeteiligungen wegfällt. 

ESOP – die echte Mitarbeiterbeteiligung 

Mit einem ESOP (engl. Employee Stock Option Plan) erhält der Arbeitnehmer die Option, Anteile der Gesellschaft des Arbeitgebers zu einem vereinbarten Preis und damit in der Regel verbilligt zu erwerben. Üblich ist, den Preis direkt „fix“ zu vereinbaren oder festzuhalten, dass die Anteile beispielsweise zehn Prozent unter ihrem Marktwert im Zeitpunkt des Kaufs erworben werden können. 

Wann der Mitarbeiter seine Kaufoption ausübt, entscheidet er grundsätzlich selbst. Der Zeitpunkt, zu dem er sie erstmals ausüben kann, wird allerdings vertraglich geregelt. Denn die „Bindungswirkung“ der Mitarbeiterbeteiligung würde wegfallen, wenn eine Optionsausübung schon nach wenigen Tagen im Betrieb möglich wäre.

So funktioniert ein ESOP 

Grundlage des ESOP ist eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die sogenannten ESOP Conditions. Sie regeln, unter welchen Bedingungen der Mitarbeiter welche Anzahl von Anteilen erhält. Der Vertrag sieht insbesondere zwei Zeiträume vor: 

• Cliff-Zeitraum: Er gibt die Schwelle an, die überschritten werden muss, um überhaupt eine Option auf den Anteilserwerb zu erhalten. Üblich ist ein Zeitraum von einem Jahr. Scheidet der Arbeitnehmer vor Erreichen des Cliffs wieder aus dem Unternehmen aus, steht ihm die Option nicht zu 
• Vesting-Zeitraum: Während der Mitarbeiter nach dem ersten Jahr etwa Anspruch auf ein Prozent der Unternehmensanteile hat, können es nach zwei Jahren zwei und nach drei Jahren drei Prozent sein. Die Vesting Period gibt also an, welche weiteren Schwellen der Mitarbeiter jeweils überschreiten muss, um zusätzliche Anteile zu erhalten
  

Beispiel: Cliff-Zeitraum 1 Jahre, Vesting-Zeitraum 4 Jahre mit jeweils einem weiteren Prozent. Der Arbeitnehmer scheidet nach 3 Jahren aus dem Unternehmen aus. Nach dem ersten Jahr hat er ein Prozent und nach dem dritten Jahr bereits drei Prozent der Anteile erhalten. Diese stehen ihm auch dann zu, wenn er das Unternehmen verlassen hat – allerdings nur, soweit er die Option noch während seines Arbeitsverhältnisses ausübt. 

‍Abwandlung 1: Wie erstes Beispiel, der Mitarbeiter kündigt aber bereits nach 11 Monaten. Da das Cliff nicht erreicht wurde, stehen ihm keinerlei Optionen zu. 
Abwandlung 2: Das Arbeitsverhältnis endet nach 10 Jahren. Der Arbeitnehmer erhält allerdings weiterhin nur vier Prozent der Unternehmensanteile, da der Vesting-Zeitraum nach vier Jahren abgelaufen ist. Wie lange er danach im Unternehmen bleibt, spielt keine Rolle mehr. 

Da es sich beim ESOP um einen Vertrag handelt, sind im Rahmen der Vertragsfreiheit vielseitige Abweichungen von der „Norm“ denkbar. So können Arbeitgeber und Arbeitnehmer etwa vereinbaren, dass es für die Optionsausübung darauf ankommt, aus welchen Gründen (Good Leaver vs. Bad Leaver) der Arbeitsvertrag endet. Liegt etwa eine verhaltensbedingte Kündigung aus wichtigem Grund vor, hat sich der Mitarbeiter als den Anteilen nicht „würdig“ erwiesen – und damit seine Option verwirkt. 

Die Vorteile eines ESOP im Überblick 

Ein ESOP bringt für beide Seiten einige Vorteile mit sich: 

• Direkte Teilhabe am Unternehmenserfolg, ggf. durch Erreichen bestimmter Zielgrößen
• Stärkung des „Wir-Gefühls“ und der Bindung von Mitarbeitern an „ihr“ Unternehmen 
• Einsparung hoher Gehaltskosten, Sicherung der Liquidität besonders in der Anfangsphase (Start-Up-Phase)
• Zunächst keine unmittelbaren Stimmrechte des Mitarbeiters durch die Gewährung einer Option (Stimmrechte hat der Arbeitnehmer erst, wenn er tatsächlich Gesellschafter wird)
  

Zu den größten Nachteilen von ESOP-Vereinbarungen gehört die Problematik des „trockenen Einkommens“ (übersetzt aus dem Englischen „dry income“). Denn der Mitarbeiter hat bei Ausübung der Option einen geldwertigen Vorteil zu versteuern, wenn er Anteile unter ihrem aktuellen Markt- oder Kurswert kaufen kann. Er zahlt also Lohnsteuer, obwohl er keine zusätzliche Liquidität hat. Je nach Höhe muss dann ein Teil der Anteile direkt wieder verkauft werden, um die Steuern begleichen zu können. 

VSOP – die unechte oder virtuelle Mitarbeiterbeteiligung 

Das Konstrukt hinter der echten Mitarbeiterbeteiligung ist vor allem aus gesellschaftsrechtlicher Sicht komplex. Denn von der ESOP-Vereinbarung über die Optionsausübung bis hin zur notariellen Beurkundung der Anteilsübertragung sind viele Schritte notwendig, die entsprechenden Verwaltungsaufwand verursachen. Daher hat sich als Alternative zum ESOP der VSOP, der (engl.) Virtual Stock Option Plan, durchgesetzt: 

Auch hier bildet ein Vertrag, die VSOP-Vereinbarung, die Grundlage. Der Mitarbeiter erhält virtuelle Anteile an der Gesellschaft, die bei Erreichen der Vorgaben (Cliff-Zeitraum, Vesting-Zeitraum, ggf. weitere interne Ziele wie Mindestumsätze und andere mehr) als unverfallbar („gevested“) gelten. Er wird also kein echter Gesellschafter, weitgehend aber mit einem solchen gleichgestellt. 

Beispiel: Der Arbeitnehmer erhält nach einem Jahr eine virtuelle Beteiligung von einem Prozent, nach vier Jahren vier Prozent. Nun stehen ihm – wie einem „echten Gesellschafter“ – vier Prozent der Gewinnausschüttungen/Dividenden, vier Prozent eines Verkaufserlöses, etc. zu. Allerdings hat er keine Stimmrechte, da keine Anteile übertragen wurden. 

Eine VSOP-Vereinbarung ist lediglich ein schulrechtlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in etwa vergleichbar mit einem klassischen Kaufvertrag. Übt der Arbeitnehmer seine virtuellen Optionen aus, gehören die erhaltenen Zahlungen zum Arbeitslohn. Auf Arbeitgeberseite entstehen Betriebsausgaben, also schlicht laufende Kosten. 

Die Vorteile der VSOP-Vereinbarung 

Im Vergleich zum ESOP ist der VSOP flexibler und bringt damit verbunden ebenfalls verschiedene Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer: 

• Vorteile des ESOPs wie Stärkung der Mitarbeiterbindung und des Wir-Gefühls 
• Kein Notarvertrag notwendig, gesellschaftsrechtliche Prozesse entfallen vollständig 
• Keine Änderung der Beteiligungsstruktur der Gesellschaft, Mitarbeiter erhalten keine Stimmrechte
• Liquiditätsschonung besonders in der Anfangsphase des Unternehmens 
• VSOP verringert den Gehaltsaufwand, da eine niedrigere Vergütung ausgeglichen wird

ESOP vs. VSOP: Was passt besser zu meinem Unternehmen? 

Selbst in ganzen Büchern lassen sich nicht alle möglichen Fallgestaltungen mit ESOP- und VSOP-Vereinbarungen zusammenfassen. Beide haben individuelle Vor- und Nachteile und sind daher für unterschiedliche Unternehmen auch unterschiedlich interessant. Generell gilt aber, dass ein VSOP insgesamt „schlanker“ und damit flexibler ist. 

Fazit daher: Je mehr Veränderungen im Betrieb (Z.B. Finanzierungsrunden) anstehen und je wahrscheinlicher das Unternehmen verkauft werden soll („Exit-Fall“), desto eher bietet sich ein VSOP als flexibles Instrument an. 

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